《2024年人力资源角色变化与转型 - 数智驱动，能力升级报告》围绕人力资源角色在数智时代的转型展开。报告指出，当前外部环境变化剧烈，包括数字化浪潮、企业经营挑战等，人力资源角色面临转型需求。
- 背景：外部环境变化，如数字化发展、企业降本增效需求、业务战略调整等，促使人力资源思考如何创造价值。
- 方法：基于戴维·尤里奇的人力资源转型阶段模型，通过对215个有效样本的调研，分析不同行业、规模和性质企业的人力资源现状。
- 定位现状：“职能专业性HR”仍是市场主流，但部分企业已向“战略性的HR”进阶。不同规模、行业和性质的企业在人力资源定位上存在差异。
- 转型意识：企业对人力资源转型的意识逐渐增强，但仍有部天博分企业持观望态度。转型意识不足的原因包括企业对人力资源定位的限制、HR自身忙于事务工作以及缺乏危机感等。
- 转型方向：贴近业务战略，创造直接或间接商业价值。包括从传统的行政事务性和职能专业性工作，向参与战略制定、影响外部经营条件等方向转变。
- 数字化：企业人力资源数字化成熟度有提升空间，各模块数字化程度不同。数字化可助力人力资源规划、招聘、人才发展等工作，但在实施过程中面临技术应用产出期待过高、系统不联通、与企业需求定制化矛盾等问题。
- 软性能力提升：通过多元化团队成员构成、流程“去专业化”、参与业务决策等方式提升HR的业务思维和相关能力。
- 案例分析：埃森哲、金风科技、资生堂等企业在人力资源转型方面提供了实践经验，如埃森哲的人才供应链管理、金风科技在业务出海背景下的人力资源转型、资生堂的以人为本的数字化员工体验打造。
- 专家观点：专家强调HR要懂组织、业务和人性，提升数字敏感度和适应变化能力，积极拥抱新技术，同时注重员工体验和多元化人才梯队建设。
