调研样本说明：本次调研收集到215个有效样本，覆盖多种行业、规模和性质的企业，样本具有一定代表性。
角色定位现状及转型意识：“职能专业性HR”是市场主流，但部分企业已向“战略性的HR”转型。企业虽意识到HR角色转型升级的必要性，但仍有进步空间，部分企业持观望态度，主要原因包括企业规模、制度、对HR定位及重视度不足，以及HR自身忙于事务性工作、缺乏敏锐度和危机感等。
转型原因：业务发展需要和降本增效是促使企业意识到HR转型必要性的主要原因，具备转型意识并实践的企业在财务业绩和人力资源团队效能方面表现更优。
转型方向：贴近业务战略，主动创造商业价值，从后台走向前台，参与生产经营，提供直接和间接价值，如埃森哲、金风科技等企业的实践案例所示。
实现手段现状：提升硬件基础设施（数字化）水平和软性能力是重要转型方式，但在实践中，“提升软性能力”的实践率低于认知度，而数字化在各转型阶段都被认为是重要促转型手段。
现状与问题：企业人力资源数字化成熟度有待提高，多数处于信息化阶段，且对数字天博化转型意识程度不一，各模块采购策略有差异，对数字化程度满意度较低，未来投入态度相对保守。同时，数字化转型面临对产出期待过高、系统不联通、“最后一公里”难落地、产品服务标准化与定制化矛盾、供应商整合管理困难等问题。
人力资源规划：半数企业重视人力资源规划与业务的一致性，数字化工具能助力其及时响应业务，但不同投入程度的企业数字化程度不同。
人员招聘：企业招聘数字化成熟度低，关键岗位招聘困难，人才吸引与转化环节数字化程度低但受重视，简历搜寻与筛选环节数字化共识高，招聘数字化技术可提质增效，但企业对候选人简历数量满意度高于质量，且与业务部门协同度有待提升。
多元化用工：使用非正式员工较普遍，多为助力组织敏捷，其管理数字化程度低但未来受关注，主要目的是规范管理和提升效率。
人才发展：少数企业用数字化工具助力人才盘点，建立全面多维盘点标准体系和可视化呈现结果是普遍认可的数字化助力点。
大语言模型应用：企业对大语言模型兴趣度高但部署尚处于起步阶段，在各人力资源场景中应用规划和探索程度不同，如招聘、培训、员工关系管理等场景已有一定应用规划。
能力发展现状与成熟度：随着人力资源定位进阶，HR团队能力全面性和掌握度提升，企业对人才结构满意度也相应提高，但战略定位的参与者、组织能力的构建者、成功变革的助推者等能力仍需加强。
重点培养能力：包括懂组织（理解商业模式、价值创造流程和掌握组织工具）、懂业务（将业务需求转化为人力资源管理动作）、懂人性，以及用数据说话、具备数字敏感度和统计学等知识储备，同时还需具备快速适应变化、创新思维和产品经理思维等软性能力，人力资源团队可通过跨团队合作、项目管理思维、借力业务力量和利用大语言模型等方式提升能力。
埃森哲：业务稳步发展，注重长期主义，人力资源通过提升企业核心效能、打造数字化人才供应链、开发AI工具等方式，助力企业转型和业务发展，如工作描述生成、绩效反馈教练等工具提升了工作效率和员工体验。
资生堂：秉持“以人为本”理念，通过MST平台和“小智”等数字化解决方案，以员工体验为抓手，提升员工驱动力，优化员工体验，如提供多场景激励、互动认可玩法、信息化管理和智能问答等功能，未来将深化AI技术应用。
金风科技：业务出海带来新挑战，人力资源需参与业务决策，实现流程规范化、案例化和流程化，从多方面提供价值，通过多元化团队成员、“去专业化”流程和参与决策等方式实现“懂业务”，助力企业发展。
人力资源角色定位分类：分为事务性工作者、支持性工作者、业务的合作者、变革的引领者，人力资源转型面临行业景气度、企业定位、自身意识和能力等方面的挑战。
其他观点：HR应积极拥抱变化，持续学习，提升自身意识和能力；重视数字化系统数据，结合业务需求优化人才管理；关注员工体验、多元化人才梯队建设和新技术应用；人力资源团队应进行架构调整和能力建设，以适应企业发展需求。
人力资源智享会：是面向中国人力资源领域专业人士的高端、专业、影响力广的会员制服务企业，提供学习、采购、激励和认可等多方面服务，包括举办各类活动、提供研究报告和线上课程等，帮助人力资源从业者提升能力和获取资源。
外企德科：是中外合资人力资源服务企业，提供通用外包、专业外包、国际人才外包、人事薪酬、招聘猎头、员工福利和数字化等综合性服务，在全国多地设有机构，服务众多企业和个人。
