天博天博劳务作业分包，是指施工总承方或者专业工程分包方可以将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业。建筑行业内，施工责任单位和负责招募工人施工的施工单位双方依法签订的一种关于劳务分包的合同。
承包人在承接项目后，往往会转包给其他公司或者包工头等负责人进行实际建造。那么，在劳务分包后，工人的劳动关系是否一并被分包？在实际施工中，工人受伤，如何维权？总包公司、分包负责人需要承担哪些责任？
2020年4月底，家住新疆石河子市的谢某通过他人介绍，认识了某钢材有限公司股东李某，并被招工到李某处从事电焊工作。工作期间，俩人并未签订书面的劳动合同，只是通过口头约定，谢某每天工作11个小时，日工资为330元。
同年6月，谢某结束了前期焊护栏的工作，到李某安排的饮料厂焊钢结构厂房。在此期间，因三人共同抬脚手架歪倒，导致谢某的头部被砸伤、腰部骨折。治疗期间，李某垫付了一半医疗费，并在谢某治疗后支付了另一半。
之后，谢某认为在去年4月至6月底之前，自己和李某所在的公司存在劳动关系。为了明确劳动关系，维护自己的合法权益，谢某向所在地申请了劳动仲裁，裁决表明：确认谢某与李某所在公司存在劳动关系。
但李某所在的钢材有限公司的李经理并不认同仲裁结果，在他看来，李某只是公司股东，而谢某只为李某提供阶段性劳务，工作完成后即另行寻找其他工作，双方之间并未形成稳固的关系，谢某并未成为自己公司的一员，因此谢某与李某之间属于劳务关系，与自己公司不存在劳动关系，所以将谢某告至法院，要求重判。
在法院审理过程中，谢某提供了李某支付工资、安排工作的微信聊天记录，并对其从事电焊工作达成一致认同。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
由此，法院认为谢某的工作地点在李某所在的公司，并受李某的工作管理，由李某支付工资，而李某是该钢材有限公司的股东，与该公司存在一定的关联性，谢某有理由认为自己从事的工作在该公司的经营范围内，自己是为该公司提供劳动，并非为李某个人。因此综合以上各点，判定谢某与该钢材有限公司存在劳动关系。
2019年10月，康某从湖南某建筑公司处分包了位地新疆喀什某地的房建施工项目；2020年4月，康某招用王某从事所分包工程中室内地坪打磨工作；同年5月，王某在工作中受伤；8月，王某向新疆生产建设兵团第三师劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，裁决王某与湖南某建筑公司存在事实劳动关系。该建筑公司表示不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在没有书面劳动合同的情况下，要综合劳动人事管理、劳动报酬支付、劳动业务联系等因素认定。
新疆生产建设兵团喀什垦区人民法院认为，湖南某建筑公司已将工程分包给康某，王某由康某招用，而康某并非该建筑公司的员工，不存在公司授权行为，并且公司未向王某支付工资，也没有实施用工考勤管理，因此，该建筑公司与王某不存在管理与被管理的从属关系。
此外，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”由此可见，具备用工主体资格的承包单位只对不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者承担工伤保险责任，不承担除此以外的用工主体责任。
综合具体情况，法院判决王某与湖南某建筑公司未建立事实劳动关系，但鉴于王某在用工期间受伤，该建筑公司应依法承担工伤保险责任。
去年8月，段某所在的劳务公司结清了其7月的劳动报酬，但8月中旬，段某在新疆伊宁城南某小区工地干活时受伤。随后，段某向当地申请劳动仲裁，裁决认定段某与其负责的劳务公司存在劳动关系。该劳务公司表示不服，上诉至法院。
在该劳务公司看来，8月所发工资实为段某7月的劳动所得，且段某受工伤的地方并不是自己的工程项目，段某所提供的劳动并非自己的业务组成。
但段某表示，自己是由劳务公司的工作人员刘某安排前往城南某小区工地工作，工作时受伤，并且在受伤期间，该公司还派陈某进行了护理，因此认为双方构成劳动关系。
在法院审判过程中，双方均提供了发放工资的交易记录、录音文字等证据。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
可见，段某与该劳务公司符合法律、法规规定的劳动者和用人单位的主体资格，段某为该公司提供劳动，公司为其发放报酬，段某提供的劳动属于该公司所属的业务组成部分，因此双方之间在劳动期间存在事实劳动关系。
此外，段某前往城南某小区工作是受该劳务公司工作人员刘某安排，并在受伤后，陈某对其进行了护理，陈某的工资是由该劳务公司法人发放，综合考虑，认定段某前往城南工作受到了该劳务公司的安排和派遣。
“虽然劳动地点发生了改变，但这并不影响双方劳动关系的建立。”新疆财经大学法学院李教授说。
综合以上三个案例，在实际的劳务工作中，不论是工程分包给个人或公司，还是更换了劳动者的工作地点，企业在确保工程有序开展的同时，要承担起企业的用工责任，确保底层劳动者的权益得到保障。“无论是第三方还是企业，在用人时，一定要签订必要的劳动合同或者劳务合同，既能保障工人权益，还能确保企业的正常运行。”李教授说。
车间被承包了，员工和企业间还是劳动关系吗？记者从新疆尔自治区伊犁哈萨克自治州塔城地区中级人民法院获悉，该院终审判决，尽管哈某只是新疆沙湾县某玻璃制品公司对外承包车间聘用的员工，但从事实判定，哈某与该玻璃制品公司存在劳动关系。因此，法院维持一审原判，企业应依法对其履行相应的责任。
3年前，家住新疆沙湾县的哈某找到了一份工作，在当地一家玻璃制品公司的生产车间工作。然而，原本平静的生活被一场意外打破。
2019年1月，正常上班的哈某被负责人安排在1号车间，主要负责给厂房房顶进行洒水降温工作。不料，5米多高的房顶彩钢板坍塌，站在顶上的哈某从高处坠落。随后，在警车赶到现场时，哈某已经被送往医院抢救，但因伤势过重，哈某一直处于昏迷状态，于当年2月19日不幸死亡。
事故发生后，沙湾县某玻璃制品公司却不认可与哈某间存在劳动关系，不愿承担相应责任。
原来，2015年1月，沙湾县某玻璃制品有限公司与王某签订一份《车间生产承包合同》，承包期限为4年，自2015年1月20日至2019年1月19日。该合同载明：在承包期间厂房所需工人由王某负责招聘、管理，并负责车间的日常生产管理工作，工人要严格遵守公司的管理，公司对工人免费提供住宿，并补贴每人每天生活费8元，工人统一参加公司组织的义务劳动、维护保洁区卫生等。哈某正是王某招聘的工人之一。
沙湾县某玻璃制品公司认为，哈某所工作的生产车间，已承包给了王某，公司从未和哈某签订过劳动合同，也没有聘用哈某进行劳动，不应该存在劳动关系。
2019年4月，哈某的母亲向沙湾县劳动人事争议仲裁委员会申请确认其子哈某与沙湾县某玻璃制品公司之间存在劳动关系。仲裁结果判定双方存在劳动关系。
对此，沙湾县某玻璃制品公司不服，上诉至沙湾县人民法院，请求确认哈某与其不存在劳动关系。
沙湾县某玻璃制品公司认为，承包出去的生产车间就应该由承包人王某负责，且承包合同第二条、第五条约定工人生病、因工受伤、出现安全事故身亡，由王某承担一切经济责任、法律责任。
哈某母亲称，哈某受沙湾县某玻璃制品公司的管理，由公司发放报酬；即便如公司所说，厂房被承包给案外人，也不能改变公司经营及用工的事实，同时有充分的证据证明双方之间存在劳动关系。
法院查明，哈某在沙湾县某玻璃制品公司工作期间，该公司向沙湾县东湾镇宁家河村委会提供一份没有日期的工作证明并加盖该公司公章。证明内容为：哈某是我单位在职职工，目前在车间维修部门工作，在职期间积极参加员工学习，工作上积极进取等。
沙湾县人民法院审理后认为，虽然哈某与公司没有订立劳动合同，但公司向沙湾县东湾镇宁家河村委会提供的工作证明足以证实哈某工作岗位系沙湾县某玻璃制品公司。同时，经庭审查明事实，承包人王某不具有用工单位资格，其所承包的车间是公司的内部机构，其承包行为只是一种经营管理手段，而不能改变公司的经营行为。
一审法院驳回沙湾县某玻璃制品公司的诉讼请求。沙湾县某玻璃制品公司不服，再次向塔城地区中级人民法院提起上诉。
塔城地区中级人民法院审理认为，在沙湾县某玻璃制品公司提供的其代发工资打款明细中，能够看到发放工资的主体是沙湾县某玻璃制品公司，并非承包人王某，大量的结算单据也显示结算的经办人是公司负责人。最终认定沙湾县某玻璃制品公司与哈某之间存在劳动关系。
法律专家指出，在哈某的劳动关系纠纷案中，一方面劳动者就职后没有签订《劳动合同》，另一方面该公司认为生产车间承包出去了，责任也就承包出去了，均没有意识到确定劳动关系的重要性。
据了解，按照《劳动合同法》第二条规定，具备法定用工主体资格的用人单位是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体，自然人不具备用工主体资格。公司不能以与自然人之间存在承包合同关系转嫁用工风险，免除法律责任。
专家表示，企业与职工个人或其他人签订承包合同，这只是企业内部经营管理的一种方式，是企业经营机制的转变，并没有改变企业和职工的劳动关系，也没有改变承包者是其职工或负责人的身份，因此，对于承包出去的业务，企业也应该按照国家的法规政策保障劳动者权益，及时签订《劳动合同》或者《劳务协议》。
包工头带着一批工人，承包了劳务工程一起干。没想到施工中包工头不慎摔伤，他能否要求工程承建单位和工程业务发包方赔偿？日前，乌鲁木齐市中级人民法院终审判决包工头与业务发包方不存在劳动关系，包工头既不算承建单位的工人，也不算业务发包方的工人，并不能要求其赔偿。
在建筑领域，包工头由来已久。由于农民工队伍庞大松散，一些包工头随意用工、管理混乱，由此引发了许多问题。早在10多年前，原建设部就出台文件提出3年内逐步取消建筑劳务领域的包工头，农民工将基本由具有法人资格的劳务企业或其他用工企业直接吸纳。2019年由住建部和人社部下发并实施的《建筑工人实名制管理办法（试行）》明确，建筑企业不得聘用未登记的建筑工人。这样一来，就杜绝了包工头的用工形式。然而，现实中包工头在一些施工中仍然存在。
深圳某建设公司与乌鲁木齐某劳务公司签订建筑工程施工劳务分包合同，约定乌鲁木齐某劳务公司对新疆某综合服务楼室内装饰装修、水电安装工程提供劳务，期限是2017年1月18日至2018年7月1日。乌鲁木齐某建筑公司又将该工程中的水暖工程项目劳务转包给刘某斌施工。
2017年3月18日经刘某斌招用，包工头张某均在上述建设项目水暖安装工程提供劳务，工作期间受刘某斌管理，并由刘某斌向他和他所带10名工人发放工资。2017年4月28日，张某均在工作中不慎摔伤，后被送至医院救治，产生的住院医疗费已由刘某斌结算。张某均受伤后，刘某斌向张某均支付共计18万元工资。实际上，这18万元工资为张某均及其他10名劳务工人的工资。
2018年4月，张某均向乌鲁木齐市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与深圳市某建设集团股份有限公司存在劳动关系，该仲裁委员会作出驳回张某均申请的裁决。
张某均不服裁决，将深圳某建设公司告上法庭，把刘某斌、乌鲁木齐某劳务公司列为第三人。
深圳某建设公司辩称：他们没有以任何形式招用张某均，也没有给张某均安排工作，刘某斌也不是他们公司员工，不存在劳动关系。
刘某斌说，他承包水暖工程后又将其中的水电项目承包给了张某均，由张某均自己带人干活，张某均也是工程分包老板。
据张某均提供的证人李某陈述，进入工地时是张某均安排工作，张某均受伤后工人是自己干活，缺材料了就找刘某斌，生活费找张某均要。李某也认可工程完工后工资已由张某均全部向其发放完毕。
针对此案，新疆尔自治区乌鲁木齐市头屯河区人民法院审理后认为，上述水暖劳务工程不是深圳某建设公司的业务组成部分，判决双方没有事实上的劳动关系。
此后，张某均又向乌鲁木齐高新技术产业开发区（乌鲁木齐市新市区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与乌鲁木齐某劳务公司存在劳动关系。该仲裁委于2019年5月作出裁决：张某均与乌鲁木齐某劳务公司之间存在劳动关系。
对于这样的裁决，乌鲁木齐某劳务公司不认可，向乌鲁木齐市新市区人民法院提起诉讼。法院认为，乌鲁木齐某劳务公司将劳务转包给刘某斌施工，张某均亦认可其由刘某斌招用，工作期间受刘某斌管理，并由刘某斌发放工资，因此判决乌鲁木齐某劳务公司与张某均之间不存在劳动关系。
张某均认为，乌鲁木齐某劳务公司将业务发包给不具备用工主体资格的刘某斌，刘某斌又招用的他，应当由乌鲁木齐某劳务公司承担用工主体责任，再次向乌鲁木齐市中级人民法院提起诉讼。
近日，乌鲁木齐市中级人民法院公开开庭审理了此案。法院认为，张某均并不接受乌鲁木齐某劳务公司的工作管理与安排，双方未就劳动关系的建立达成合意，故双方之间并不存在构成劳动关系的实质要件。
关于张某均主张乌鲁木齐某劳务公司将工程违法分包给不具备用工主体资格的个人刘某斌须承担用工主体责任的上诉理由，法院认为，法律规定承担用工主体的责任并不能倒推为系用人单位的事实。故是否系用人单位仍要看劳动者与其的关系是否符合劳动关系的本质属性。驳回了张某均的上诉请求。
据了解，工程项目在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但一些项目在现场施工的班组仍是由包工头组织和管理的。“挂靠的现象比较普遍，如果一时组织不到工人，经常也会分包出去。”长期从事建筑行业施工的吴齐告诉记者。
新疆和远律师事务所周华清律师告诉记者，建筑工程领域主要涉及三方主体：施工单位、包工头、农民工。现实中，施工单位往往不直接联系工人，而是由包工头与施工单位之间形成委托合同关系，施工单位委托包工头雇佣工人、组织工人施工、向工人发放工资及支付其他待遇。然而，一些包工头随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险。
对此，专家提出，建设主管部门应加强对劳务企业的管理，检查其与工人的合同签订情况、人员资质状况，并对劳务分包合同进行备案管理，强化劳务资质管理，特别是监管注册资金到位情况，确保劳务企业正规化、法制化。
周华清认为，要从政策和制度层面解决，进一步健全完善相关法规体系，制定有利于建立结构合理、层次分明、竞争有序的总承包格局等一系列制度，使市场准入与退出、工程担保制度的推行、各类市场交易行为和工程建设活动及其管理都有法可依。促进大中型总承包企业和专业承包企业向管理密集型和技术密集型劳务分包企业转化，杜绝包工头用工的形式。
与此同时，周华清提醒有实力的包工头可创办自己的劳务公司，规范用工；小型包工头则应放弃包工头的形式，与正规企业签订劳动合同，从而保障自身权益。
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