劳务派遣的情况下，员工的日常管理由用人方负责，派遣方不负责日常工作管理。即劳动关系与派遣方建立，工资由派遣方发放，但日天博常管理权归用人方。
劳务分包的情况下，员工的日常工作管理由分包方负责。即劳动关系与分包方建立，工资由分包方发放，日常工作管理权也在分包方。发包方仅在部分特殊情况下为分包方承担连带责任。
有很多人都无法分清劳务派遣和劳务外包的区，甚至有一些新晋的老板，总是会把劳务派遣和劳务分包混淆，但其实这两者是不一样，而且在税收征税上面也有明显的差别。
从字面上简单粗暴地理解就是把一个人派出去到另外一个公司上班，这个人也被这个公司管理。
官方的话则是：劳务派遣公司有一定的劳动者需要工作，就会派遣这名劳动者给其他的用工单位，满足用工单位对于各类灵活用工的需求，然后这个用工单位则需要向劳务派遣公司支付服务费用。
因此是有三个主体：派遣公司、派遣员工、用工单位。派遣公司在这关系中就类似于一个中介。而且劳动者签订的书面协议是与用工单位签订的，是劳务派遣协议。
官方的话则是：劳务分包主要是属于建筑工程分包范畴，是指一个施工总承包的企业将需要承包的工程发包给劳务承包人完成的活动，这种活动主要是提供劳务的。
还有一个工程分包，也不要混淆了。工程分包与劳务分包存在一定的联系，工程分包里面是包含着劳务分包，像工程分包这棵树开着劳务分包的一个枝桠。
1、适用的法律。劳务派遣适用的是劳动合同法，这个法律更多体现的是对劳动者这一的关照，所以用工单位是不能随意退回劳动者的；而劳务分包则是合同法。
2、管理主体。劳务派遣的劳动者是由用工单位管理的；而劳务分包是由承包方管理的。
3、合同“标”。劳务派遣标的是“人”；而劳务分包标的是“事”，“事”也包括着“活”或者“人”。
劳务派遣是属于人力资源服务，而劳务外包会根据提供的外包服务来分税目，比如提供运输劳务外包，则是运输服务。
对于税率方面，在一般纳税人的公司里，劳务派遣是可以按照全额6%的税率征税，也可以是差额的5%税率征税；而劳务派遣一般计税是按照9%的税率征税，若选择简易计税则是3%的税率征税。
那么在小规模纳税人的公司，劳务派遣是可以按照全额3%的税率征收，也可以是差额5%的税率征税；劳务分包则是3%的税率征税。
劳务派遣与劳务外包的区别有哪些？你能分清楚嘛？用工风险如何防范？今天我们来系统学习一下这两者的区别，以及劳务派遣在税务上是怎样进行财税处理的。
劳务派遣又称人力派遣，是指劳务派遣公司为了满足用工单位对于各类灵活用工的需求，将员工派遣至用工单位，接受用工单位管理并为其工作的服务。
通俗地讲就是派遣员工不是你单位的人，不和你单位有劳动合同关系，只是派到你这里干活的，你按约定支付劳务费就行了。
当然，你接受的是劳务派遣单位提供的服务，应该取得发票作为合法的扣除凭证，劳务派遣最大特点是劳动关系和用工关系相分离。
劳务外包是一个大概念，是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
在劳务派遣用工形式下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，双方建立劳动关系。
根据《劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务。”该条款明确了劳务派遣单位的雇主需承担支付劳动者的工资报酬、社会保险等责任。但这种劳动关系有别于正常的劳动关系，劳务派遣单位并不实际使用劳动者，而是将其派遣至实际用工企业从事劳动。
在劳务派遣中，派遣单位与用工企业签订劳务派遣合同，约定双方的权利义务，在合同中，派遣单位承担的义务主要是把符合用工单位要求的合格劳动者提供给用工单位，用工单位承担的义务主要是向派遣单位支付服务费用，该协议符合民事合同的基本特征，双方之间建立的是民事法律关系中的民事合同关系。
通过该种形式，用工企业将用工责任部分转嫁给劳务派遣单位，通过设置差异化薪酬福利制度，达到降低用工成本的目的。
在劳务派遣关系中，劳动者实际在用工企业从事劳动活动，接受用工企业的管理。
双方基于劳务派遣协议，实际用工单位获得对劳动者的管理使用权，劳动者向实际用工企业提供劳务，但双方之间不存在劳动关系。
随着法律的完善，法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，其中“临时性”明确劳务派遣期限不得超过六个月，同时《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣岗位的比例做出了不得超过10%的规定，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作，部分央企的派遣员工比例甚至超过30%。
这种使用方式本身就是违法违规的行为，很可能面临劳动监察部门的行政处罚，根据《劳动合同法》第九十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。”在诉讼阶段还存在承担违法用工责任的法律风险.
法律层面已明确劳务派遣制度的补充性用工性质，企业在实际使用劳务派遣这一用工形式时应尽力去满足法律的规定，同时探索新形势的用工形式，逐步实现合规化运营。
《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”由于用工单位享有对劳务派遣工作人员进行指挥管理的权利，相应的要对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定““因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方的互相制约程度较低。追偿权很可能无法的到有效实现。建议在劳务派遣协议中明确约定，若被派遣劳动者侵权导致实际用工单位承担侵权责任的，其可向劳务派遣企业追偿，以化解部分风险。
2013年7月《劳动合同法》进行修订，从法律层面上对企业使用劳务派遣员工做出了规范。明确规定了劳务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。临时性岗位指存续时间少于6个月的岗位，辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
2014年3月1日人力资源和社会保障部正式施行《劳务派遣暂行规定》，对于劳务派遣的岗位比例出了10%的范围要求，对于超出比例的，用人单位应在2年之内降至10%以下，同时要求辅助性岗位的设定应由职工代表大会或者全体职工讨论确定，并在劳务派遣岗位同工同酬之外增加了同工同福利的规定。
新法新规的实施，使得劳务派遣的经济效益显著降低，加之法律对用工单位赋予了更多的保障义务。不少企业开始寻求新的用工形式，原本日渐势微的劳务外包迎来了新的“春天”。
在劳务外包法律关系中存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。
外包单位和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或者劳动关系。就此法律尚未做出强制规定，由外包单位和劳动者之间自行协商。
发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包合同而各自承担相应的权利与义务。通常来说，劳务外包模式中，发包人支付报酬，购买的是外包企业的劳务成果。在性质上更接近于承揽合同。
根据《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”借由承揽合同来保障和实现发包单位与承包单位之间交付业务成果、给付报酬的民事法律关系。
承包单位不仅负有签合同、发工资、缴保险的义务，还须承担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调整劳务关系，发包方不再涉及承包单位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题，人力管理成本降低的同时较大程度避免了劳动争议。
单从法律关系上来说，两者之间不存在任何关系。劳动者只需提供发包单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理，除非存在故意或重大过失，发包单位无需对劳动者承担任何责任。
劳务派遣中，用工单位与劳动者之间根据《劳动合同法》的规定直接建立法律关系，如《劳动合同法》第六十二条至六十五条规定的权利义务关系，企业直接享用劳动者所提供的劳动成果。而劳务外包中，发包单位与劳动者之间不建立任何法律关系，企业通过外包单位间接享用劳动者所提供的劳动成果。
劳务派遣中，用工单位的规章制度直接适用于劳动者，劳动者除应当遵守劳务派遣单位的规章制度外，还须遵守用工单位的规章制度；而劳务外包中，劳动者只需要遵守本单位即外包单位的规章制度，无须遵守发包单位的规章制度。
劳务派遣中，用工单位是对劳动者提供服务的全部过程进行管理，可以通过培训、考核、奖惩等手段提高劳动者的服务质量；而劳务外包中，发包单位通常只能对结果进行验收、管理，并通过提高或天博降低向外包单位支付的价款进行质量管理。
劳务外包可起到比劳务派遣更好的风险隔离的效果，同时对于用工成本的降低有着更为明显的作用。但是依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”劳务外包中，发包方不具有对劳动者的用工权利，而主要基于合同，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，购买外包方的业务成果。
也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动者实施管理控制来实现企业经营管理目标。劳务外包，单位购买的是劳动力的产出。如果用人单位直接对外包员工进行管理，支付工资，缴纳社保等行为，极有可能被认定为劳务派遣，从而失去其相较优势，甚至可能面临离职员工的高额索赔。
在使用外包员工过程中，尽量避免对其进行直接的人事管理行为，避免与其个人签订任何的书面协议，避免直接为其发放工资、缴纳社保等行为。与劳务外包企业签订规范的外包协议，避免出现不恰当条款，从而被法院认定为劳务派遣协议的情况发生。
外包员工与发包企业之间不存在直接的法律关系，也无需受其规章制度约束，加之外包员工的不稳定性更强，极易导致公司的商业秘密泄露。
对于核心关键业务岗位或可能接触到公司商业机密的岗位杜绝使用外包员工。对于将长期在本单位工作，表现优秀的外包员工考虑转为派遣或者正式的合同用工，更好的发挥人才的作用，守护企业的商业机密。同时，在外包协议中对于保密做出明确合适的约定，对于外包员工对发包企业造成的损失，保留对劳务外包企业的追偿权。
随着劳务派遣用工形式的日益规范化，劳务外包的形式必将是大势所趋，但是随着法治环境的不断完善，劳动者的维权意识不断提高，法律对于劳务外包的规范也只是时间问题。企业要想最大程度的规避劳动风险，还是需要通过规范的手段进行人员管理，实现合法合规、高效有序的运转，实现用人单位和劳动者的双赢。
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谢邀。在现行法律条件下，劳务派遣是指劳务派遣机构（注册公司）与劳工签订劳动合同，将其派遣至用工单位，并从用工单位收取服务费的一种用工方式。劳务分包则是承建单位将其承建工程的部分劳务作业分包给劳务公司的行为。
区别主要有以下，一是劳务派遣中，劳工属派遣机构（注册公司）员工，在派遣机构领工资，虽然在用工单位上班，但与用工单位没有直接联系；在劳务分包中，劳工属劳务公司员工，举个例子，劳工在职务活动受伤，派遣情况下，只能向派遣机构（注册公司）请求赔偿，劳务分包中，则只能向劳务公司请求。二是劳务派遣由《劳动合同法》约束，制定用工方式，旨在保护劳动者权益，劳务分包则有《合同法》约束，旨在规范工程分包。
至于公司经营，劳务派遣单位实际是人力资源公司，应当具备派遣机构的资质，具体要求请参照《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规及当地地方规定。劳务分包是行为，注册此类公司应当是建司，常见如焊工、保温、木工、抹灰、钢筋等并取得相应资质。
性质截然不同，劳务派遣是把人派到用工单位。工作内容由用工单位确定。可以全额计税也可以差额计税。
劳务分包，包的是工程，是事，提供的是建筑服务，按照9%税率或是3%征收率计税。
