在知识经济兴起的当下，“用人不管人，管人不用人”已是大势所趋。相对于传统雇佣方式，“灵活雇佣”具有极强的生命力。共享经济、外包、独立承包等越来越多的新词汇冲击着人们对用工模式的认识。同时，人们对“灵活雇佣”的方式也出现了多种解读，而每一种解读的背后都有不一样的法律适用、保护力度与价值。
劳务派遣是目前企业最熟悉的一种灵活用工形式，不少企业通过劳务派遣解决了灵活用工问题。但是，由于人力资源服务业进入门槛低、恶性竞争大，导致劳动纠纷频发，引发劳务派遣员工对企业和社会的不满。为此，国家新修订了《劳动合同法》，用十一个条款对劳务派遣作了规范与限制。
当“劳务派遣”受到舆论、法律严控时，人力资源服务业需向转型升级发展，迎来了后劳务派遣时代。提到“劳务”，基于我国汉语言的丰富性，各种能“包罗万象”能承接所有“派遣工”的外包名称频生，对于“外包”的表达方式可谓五花八门，例如劳务承揽、劳务承包、劳务分包、人力资源外包、服务外包、岗位外包、业务外包、流程外包等。在此，我们对劳务承揽、派遣、分包、人力资源外包从定义和价值两方面进行挖掘分析。
劳务是指以“活劳动”形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式，而是以活劳动形式提供某种服务。简而概之，“劳务”的实质等于“劳动力”。
因此，劳务承揽就等于劳动力承揽，劳务派遣就等于劳动力派遣，天博劳务分包就等劳动力分包。无论是哪种用工形态，干活的都是“劳动力”。但还是存在一定的差异性，我们从劳动关系、现场管理权、用工风险、生产工具、工作场所五个维度来对劳务承揽、派遣、分包、人力资源外包列表综合分析：
劳务承揽是属于法律定义的一种经营形式，而劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式。
劳务承揽中，承揽企业是通过项目管理人员、管理工具、生产工具和技术等生产要素的投入，加上现场管理、人力资源管理、后勤保障管理来完成劳动力经营，其的核心要素是工作成果，发包方关注的是承包方交付的工作成果，员工由承包方直接管理。
在劳务派遣中，劳务派遣单位仅需要投入劳动力这种单独的生产要素，其核心要素是劳动过程，对派遣员工的工作结果不需要负责任，派遣员工主要由实际用工单位直接管理。
从人力资源公司的角度看，劳务承揽和劳务分包实质上就是大众业务与细分业务之分别。
就劳务承揽的运作模式而言，劳务承揽应该属于人力资源服务产业的业务范畴。而劳务分包的出现大部分是基于住房建设领域的特殊性。
早在改革开放初期，我国多以“包工头”的方式组织劳动力，于是延伸出诸多“劳务分包”服务。劳务分包是施工行业的普遍做法，也是法律允许的。但是，禁止劳务公司将承揽到的劳务分包再转包或者分包给其他的公司。从某种程度上说，天博劳务分包也是一种细分领域的人力资源服务，只是其主要服务领域在建筑施工企业的各类劳动力。
劳务承揽既是一种用工模式，也是一种商业模式，是定作人（外包、委托方）以项目的形式委托承揽人完成的市场交易活动。按照《中国人民共和国合同法》第 251 条规定，“承揽”具有特定的法律地位。根据财税〔2016〕47 号文件中对“人力资源外包”的描述，在法律上其内涵非常清楚，是一种代理行为。
当企业与人力资源公司所做的是劳务承揽，员工的关系在人力资源公司，人力资源公司与企业签订劳务承揽合同。
当企业与人力资源公司所做的是人力资源外包，员工的关系就在企业，人力资源公司与企业签订劳务代理合同。
从财税〔2016〕47 号文件中“人力资源外包”的表述，毫无疑义，可以看出人力资源外包是代理性质，强调的是人力资源事务的委托办理，而劳务派遣强调的是派遣员工的劳务服务，两者存在本质差异。
劳务派遣中所有员工关系在承包方，而人力资源外包中外包事务管理对象的员工关系在发包方。
劳务派遣可以选择“全额征税”也可以选择“差额征税”，而人力资源外包属于经济（代理）业务，只适用“差额征税”。
在竞争日益激烈的今天，各种规模的企业都面临着同一项挑战：如何尽可能地“少花钱，多办事”？如何让每一项投资创造更高的价值？
人力资源服务可为企业带来更好的灵活性、可扩展性，不仅能降低人力成本、减员增效、提高经营绩效，还能优化人力资源管理、提高劳动生产率，最重要的是提高流动性的经营能力，较强的流动性是提高盈利的条件和降低风险的保证。
随着人力资源服务行业和灵活用工模式的多元化发展，人力资源服务公司已经成为企业 HR 的战略资源和顾问平台。劳务派遣、承揽、分包、人力资源外包作为新型的人力资源管理模式，能为客户带来何种价值？
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